Une compétence peut-elle vraiment se transmettre ?
Il y a des choses que l’on sait faire sans toujours savoir les expliquer.
- Un technicien entend un bruit inhabituel dans une machine et comprend immédiatement que quelque chose ne va pas.
- Une commerciale sent, au cours d’un rendez-vous, que son interlocuteur n’est pas encore prêt à acheter.
- Un artisan regarde une matière, la touche, et sait comment elle va réagir.
- Un dirigeant comprend, à quelques mots près, qu’un collaborateur est sur le point de partir.
Rien de tout cela n’est nécessairement écrit dans un manuel.
Pourtant, ce sont bien des compétences.
Et parfois, ce sont même celles qui ont le plus de valeur pour l’entreprise.
Ce que l’on sait faire ne tient pas toujours dans un référentiel
Les entreprises ont appris à décrire leurs métiers, leurs fonctions et leurs compétences. Elles construisent des référentiels, des fiches de poste, des parcours de formation. C’est indispensable.
Mais une partie essentielle de l’expérience professionnelle échappe à ces dispositifs. Parce qu’une compétence ne se résume pas à une somme de connaissances.
Il y a ce que l’on sait.
Il y a ce que l’on sait faire.
Et puis il y a ce que l’on apprend seulement après avoir rencontré suffisamment de situations pour reconnaître les signes avant-coureurs, éviter les erreurs, choisir le bon moment ou prendre la bonne décision.
Cette dernière dimension est souvent invisible.
Elle s’acquiert avec le temps. Elle se construit dans les succès, les échecs, les imprévus et parfois les erreurs que l’on ne fera plus.
C’est ce que l’on appelle parfois le savoir tacite.
Le problème est simple : ce qui est tacite est difficile à transmettre.
On peut transmettre une procédure. Pas toujours un jugement.
Une procédure peut être écrite.
Une machine peut être décrite.
Un processus peut être documenté.
Une méthode peut être enseignée. Mais que fait-on du jugement ? Comment expliquer à quelqu’un qu’il faut insister auprès de ce client, mais pas auprès de celui-ci ? Comment transmettre le moment précis où il faut intervenir sur une machine ? Comment apprendre à un jeune collaborateur à reconnaître une situation que son prédécesseur a mis vingt ans à apprendre à identifier ?
C’est là que la transmission prend une autre dimension.
Elle ne consiste plus simplement à faire passer une information d’une personne à une autre.
Elle consiste à permettre à quelqu’un de reconstruire, à son tour, une capacité d’action.
Et cela demande du temps. Mais surtout, cela demande une relation.
La transmission commence peut-être quand l’expert accepte de ne plus être le seul à savoir
Les experts ne sont pas toujours capables de transmettre ce qu’ils savent.
Non pas parce qu’ils ne veulent pas.
Mais parce qu’une partie de leur compétence est devenue tellement naturelle qu’ils ne la voient plus.
Ils disent :
« C’est évident. »
« Il suffit de regarder. »
« Avec l’habitude, on comprend. »
Mais précisément : comment transmettre ce qui est devenu évident ? Le rôle du mentor est alors essentiel.
Il ne s’agit pas seulement de montrer comment faire. Il faut parfois mettre des mots sur ce que l’on fait sans y penser.
Expliquer pourquoi l’on choisit telle solution plutôt qu’une autre. Raconter les situations qui ont construit son jugement. Donner à l’autre la possibilité de poser les questions que l’on ne se pose plus soi-même.
La transmission devient alors une conversation entre l’expérience et l’apprentissage.
L’entreprise ne perd pas seulement des personnes. Elle peut perdre des années d’expérience.
Lorsqu’un collaborateur expérimenté quitte une organisation, son remplacement est souvent envisagé sous l’angle du recrutement.
C’est logique. Il faut retrouver quelqu’un capable d’occuper le poste.
Mais une question mérite d’être posée avant son départ :
qu’est-ce que cette personne sait que l’entreprise ne sait pas encore qu’elle sait ?
La question est importante. Car l’enjeu n’est pas nécessairement de tout transmettre.
Certaines connaissances sont documentées. Certaines compétences sont facilement remplaçables.
D’autres peuvent être apprises rapidement.
Mais certaines sont intimement liées à l’histoire de l’entreprise, à ses clients, à ses produits, à ses machines, à ses habitudes de travail et à ceux qui les ont façonnées.
Celles-là méritent d’être regardées autrement.
Peut-on vraiment transmettre l’expérience ?
Peut-être pas entièrement. On ne transmet pas vingt années de pratique à quelqu’un en quelques semaines. On ne transmet pas non plus les situations vécues, les intuitions ou les erreurs qui ont construit un professionnel.
En revanche, on peut transmettre une partie du chemin qui a permis de devenir compétent.
- On peut raconter.
- Montrer.
- Questionner.
- Faire observer.
- Faire pratiquer.
- Revenir sur une situation réelle.
- Et surtout, donner progressivement à l’autre la possibilité de décider par lui-même.
La réussite de la transmission n’est donc peut-être pas que le successeur sache refaire exactement ce que faisait son prédécesseur.
Elle est qu’un jour, face à une situation nouvelle, il sache à son tour quoi regarder, quoi questionner et quelle décision prendre.
À cet instant, quelque chose de l’expérience de l’un est devenu la compétence de l’autre.
Transmettre, finalement, ce n’est pas conserver le passé
C’est peut-être là le paradoxe. On parle souvent de transmission lorsqu’un départ approche. Comme s’il fallait sauver, au dernier moment, ce qui peut encore l’être.
Mais une compétence n’est véritablement préservée que lorsqu’elle continue à vivre après celui qui la détenait.
La transmission n’est donc pas une opération de conservation. C’est une manière de faire évoluer l’expérience.
Ce que l’entreprise transmet aujourd’hui ne sera jamais exactement ce qu’elle recevra demain. Le nouveau collaborateur y ajoutera son regard, ses propres expériences, ses nouvelles pratiques. Et c’est probablement ainsi que les organisations restent vivantes :
en faisant passer l’expérience d’une génération à l’autre, sans chercher à reproduire exactement la génération précédente.
Une compétence peut-elle vraiment se transmettre ? Peut-être pas comme on transmet un document. Mais elle peut se partager, se raconter, se montrer, se confronter au réel et finalement renaître chez quelqu’un d’autre.
Et c’est sans doute là que commence la véritable transmission.